Objetivos de transferencia
El Circulo del Capital Humano tiene como objetivo central generar un ámbito de actualización profesional en torno a las nuevas tendencias en la gestión del capital humano y su impacto en la productividad aplicada de los profesionales de esta disciplina.
Desde los comienzos incipientes de Recursos Humanos hace un poco más de un siglo, la gestión de las personas busca comprender el comportamiento grupal dentro de un sistema organizacional que hasta nuestros días, ha pasado por etapas bien definidas de progreso y profundización sobre el aporte indispensable que esta disciplina impregna en la formación de las personas y su coalición con los valores y principios organizacionales que potencian las relaciones, los acuerdos y el pensamiento disruptivo, creativo e innovador.
La esencia del Circulo del Capital Humano, está focalizada en conceptualizar y dar marco herramental a temáticas avanzadas en gestión de las personas, que como siempre es un imperativo categórico ineludible en estos encuentros, permitiendo desatar las redes que nos circundan, ampliando así nuestro límite de lenguaje, que no es otra cosa, que el límite de nuestra realidad.
Las temáticas, han sido elegidas teniendo en cuenta un común denominador: buscar flujo de conocimiento a través de generar un movimiento constante e incremental del entendimiento de las restricciones más relevantes que atascan el potencial humano y desde allí, colaborar con los ejecutivos que tienen a su cargo la gestión de personas, sus comportamientos y sus motivaciones.
Finalizado este programa de avanzada, se alcanzarán los siguientes objetivos de transferencia:
- Comprender los efectos de la repatriación y expatriación y cómo manejarlos.
- Analizar la irracionalidad en la gestión del capital humano.
- Cómo implementar procesos que permitan llegar de la creatividad a la innovación.
- Cómo gestionar el conocimiento en proyectos ágiles.
- Analizar las conductas y procesos que llevan a la desmotivación dentro de la compañía.
- Cómo acompañar al talento de las organizaciones en la transformación digital.
Perfil del Participante
Ejecutivos con una experiencia mínima de 3 años en posiciones jerárquicas dentro del área de Recursos Humanos que busquen una actualización permanente compartiendo mejores prácticas con colegas.
Plan de estudio
- Cuentos de Innovación para empresas que gestionan ficción
Las organizaciones buscan de manera continua innovar. Encontrar y descubrir ideas parece una tarea que solo recae en ejercicios de creatividad aislados, sin comprender sus límites y sin muchas veces, hacer partícipe activo del proceso de generación de ideas a Recursos Humanos. A través de cuentos, se analizará la función de Recursos Rumanos en el proceso de generación de ideas. En esta sesión se comprenderá y profundizará:
- Las diferencias entre creatividad e innovación
- Los parámetros del cambio en gestión de innovación
- El uso de herramientas no convencionales en innovación
- Inteligencia artificial
La inteligencia artificial no es un mero descubrimiento aislado, puede convertirse en una tecnología exponencial que ayude a lograr una innovación disruptiva aplicable a los modelos de negocios. Su accesibilidad nos obliga a plantearnos cómo gestionar el desembarco de esta ciencia a cualquier negocio, ventajas, usos y cambios culturales y de paradigmas necesarios para preparar y transformarse con miras a los próximos retos que nos pone el mercado.
- Usos y aplicaciones de IA Convencional y computacional en las organizaciones
- Ventajas de la aplicación de la Inteligencia Artificial
- Cómo incorporar la inteligencia artificial a la empresa
- Cómo reformular el modelo de negocios con innovación gracias a la inteligencia artificial
- Cambio cultural para adoptar y aplicar IA en las organizaciones
- Caso de Negocios: Ejemplo de aplicación de IA para reformular la estrategia del negocio
- Total Rewards
La función de una remuneración ha modificado su significado, convirtiéndose hoy en un sistema que ayuda al desarrollo, la adquisición y la retención de talentos. Las estrategias de pagos ya están consideradas dentro de la estrategia corporativa y aún más, en corporaciones globales. Extender el ciclo de vida de colaboradores clave, es una de las funciones de este sistema. En esta sesión se comprenderá y profundizará:
- Terminología clave.
- Procesos para desarrollar una estrategia de incentivos
- Estrategias remunerativas
- Problemas globales y desafíos remunerativos
- Fuentes de información para el análisis remunerativo
- Gestión del riesgo: el rol de recursos humanos en la estrategia de inteligencia de la empresa
La función de gestión de riesgos es comprendida como parte de la estrategia financiera y de proyectos de los negocios. Recae en un conjunto de indicadores cuantitativos que reflejan una parte importante de las decisiones no rutinarias que los ejecutivos deben tomar en momentos clave. Sin embargo, el proceso cualitativo de análisis para tomar las decisiones, no se tiene en cuenta con el rigor que merecería hacerlo. Ese riesgo es uno de los factores de renuncia a la efectividad estratégica que los ejecutivos deberían tener
en cuenta. En esta sesión se comprenderá y profundizará:
- Comprender la diferencia entre tomar riesgos y decidir sobre riesgos
- Determinar los puntos de referencia de RRHH en la gestión de riesgos.
- Identificar las fuentes cuanti y cualitativas de riesgos.
- ¿Dónde y cuándo RRHH debe intervenir?
- Matriz de impacto de Riesgos en RRHH.
- Los pecados capitales del Liderazgo
La bibliografía escribe y detalla sobre la importancia del liderazgo, como factor de diferenciación en las organizaciones. Pero pocos han trabajado en comprender aquellos factores que reconocen el deterioro del liderazgo. ¿Qué pecados capitales cometen los líderes al convertir el liderazgo en una recurrente inercia? En esta sesión se comprenderá y profundizará:
- ¿Qué es un pecado en el liderazgo?
- Analizar que circunstancias llevan a esos pecados
- ¿Podemos medirlos?
- ¿Podemos identificar sus efectos en la organización?
- ¿Podemos elminarlos?
- ¿En qué deberíamos trabajar para revalorizar RRHH como aporte estratégico al liderazgo?
- Recursos Humanos en Competencia: ¿Cuánto sabemos los de RRHH de nosotros mismos? Simulador
La disciplina de Recursos Humanos ha estado en los últimos cincuenta años cambiando de una manera vertiginosa, acompañando con el trabajo intelectual de los colaboradores las transformaciones en los puestos de trabajo, las competencias, las modificaciones generacionales, la globalización y no menos importante, la productividad del conocimiento expuesta desde la inteligencia artificial.
Las exigencias son mayores y la adquisición de nuevos conocimientos de vanguardia, ya no se han convertido en necesarios, sino en imprescindibles. ¿Cuánto realmente sabemos de lo que Recursos Humanos debe saber? La transformación transnacional y tecnológica ha demostrado que las estructuras ya no pueden definirse por su tamaño o su antigüedad. Se definen por sus habilidades intelectuales competentes.
Este simulador, identifica y prepara para comprender estas realidades, en una interacción continua entre el conocimiento, la intuición y la experiencia que cada experto aportará, concluyendo con la construcción de un perfil ideal del profesional de Recursos Humanos de los próximos diez años.
Certificación
The George Washington University, School of Business otorgará certificado de participación en el Human Capital Circle Program (^), si el participante cumple con un mínimo del 80% de asistencia a los encuentros.
(^) Certificados de Educación No Formal. Certificados de Educación Continua que no implica título ni grado, a ser emitido en USA.